В каждой организации и персонально для каждого работника установлен определённый режим работы, регламентированный локальными актами, принятыми в организации и трудовым договором (ст. 100 ТК РФ):
В соответствии со ст. 21 ТК РФ в обязанности работника входит:
- добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором;
- соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- выполнение установленных норм труда;
- соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда.
Таким образом, работник обязан соблюдать установленный в организации режим работы (указан в ПВТР и др. локальных актах), что подразумевает приход на работу в установленное время.
Что можно считать опозданием?
В любой организации для каждого работника предусмотрено время начала и окончания рабочего дня, согласно которому работник обязан приходить на работу не позднее указанного времени и уходить не ранее времени окончания рабочего дня.
Приход на работу позже установленного времени считается опозданием. Нарушение указанных норм можно приравнять к дисциплинарному проступку, повлекшим за собой наложение дисциплинарного взыскания.
Существуют категории работников, которые по каким-либо причинам не могут придерживаться указанных норм и правил. Для таких работников составляется индивидуальный график, который в обязательном порядке согласуется с непосредственным руководителем и утверждается генеральным директором предприятия.
В ООО «АБВ» рабочий день менеджера по работе с клиентами начинается в 8:00 и заканчивается в 17:00. У Клюевой К.К. есть необходимость отводить ребёнка в детский сад, в связи с чем не успевает начать свой рабочий день с 8:00.
На основании заявления для Клюевой К.К. был составлен индивидуальный график, согласно которому рабочий день начинается в 8:20 и заканчивается в 17:20.
Для данной сотрудницы регулярный приход на работу к 8:20 не является опозданием.
Какие причины могут быть уважительными при опоздании?
Опоздание работников на работу может быть связано с независящими от него причинами:
- дорожная ситуация;
- прохождение медицинского осмотра;
- нахождение в медицинском учреждении с ребёнком или родственником, нуждающемся в уходе и т.д.
В случае, если работодатель принимает решение об увольнении работника за опоздание – работник в праве оспорить решение руководителя в судебном порядке. Суд детально изучает ситуацию, повлекшую опоздание и принимает решение об уважительности или неуважительности опоздания. Рассматривается возможность прибытия работника на работу вовремя, возможность оповещения руководителя об опоздании – если таковой возможности нет, то опоздание будет признано по уважительной причине.
Клюева К.К. по пути на работу попала в ДТП, в результате чего прибыла на работу с опозданием на 2 часа. О факте случившегося она сообщила своему непосредственному руководителю, в связи с чем никаких дисциплинарных мер в отношении данной сотрудницы предпринято не было.
Опоздание по неуважительной причине будет рассматриваться в том случае, когда работник не спланировал своё время и поздно вышел из дома.
Попов П.П. проживает далеко от работы. Для того, чтобы доехать от дома до организации ему необходимо затратить 40 минут, но это с учётом отсутствия пробок на дорогах.
Попов П.П. не учитывает загруженность и не выезжает заблаговременно, в связи с чем регулярно опаздывает на работу, объясняя свои опоздания дорожными ситуациями. Такие причины опоздания не являются уважительными, т.к.
многие работники, проживающие в его районе, приезжают вовремя, т.к. выезжают из дома заранее.
Как доказать факт опоздания?
Для того, чтобы применить дисциплинарную меру в отношении опоздавшего работника, необходимо доказать факт опоздания.
Для того, чтобы зафиксировать факт нарушения режима работы, необходимо:
Прежде, чем составлять акт о дисциплинарном проступке, необходимо чётко знать ознакомлен ли работник под подпись с режимом работы.
Составленный акт, выписка с электронной системы контроля, подписанный работником режим работы, объяснительная являются основанием для наложения дисциплинарного взыскания, но лишь в том случае, если причина опоздания признана неуважительной.
Как бороться с опозданиями работников на работу?
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.
В ООО «АБВ» водитель Ключкин К.К. отсутствовал на рабочем месте на протяжении двух часов. В объяснительной он указал причину опоздания: проспал, т.к. накануне ночью провожал супругу на вокзале, лёг спать только в 5:30, а просыпаться необходимо в 6:30 (будильник не услышал).
В данном случае причина опоздания не может быть уважительной, но ни о каком увольнении речи не идёт.
В случае регулярных опозданий в отношении работника целесообразно применять дисциплинарное взыскание, благодаря которому работник, возможно, примет для себя решение несколько изменить своё отношение к режиму работы во избежание потери рабочего места.
Сколько раз можно наказывать за опоздания?
Согласно трудовому законодательству РФ наказаний за опоздание может быть несколько. Начинать всегда необходимо с замечания. Работник должен понимать, что в отношении него наложено дисциплинарное взыскание за совершённый проступок.
Замечание действует на протяжении одного года. Если до истечения указанного срока принято решение о досрочном снятии дисциплинарного наказания – по этому поводу издаётся приказ руководителем. Если досрочного снятия наказания не предусмотрено – оно снимается автоматически через год.
В случае, если во время действующего дисциплинарного взыскания появилась необходимость в наложении повторного взыскания – срок действия дисциплинарного взыскания начинается с даты выхода очередного приказа.
В случае, если во время действующего дисциплинарного взыскания работник нарушает трудовую дисциплину, то его трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя по причине неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Вопросы и ответы
- Я проходила медицинский осмотр и задержалась в поликлинике, о чём пыталась предупредить своего руководителя, но на звонки он не отвечал. В результате я опоздала на работу на 41 минут. Могут ли меня за это уволить?
Ответ: В данном случае у Вас имеется уважительная причина опоздания на работу. Уволить за это точно не могут, но объяснительную, возможно, придётся написать.
- Я сегодня опоздала на работу, т.к. вышла из автобуса и упала в грязь. По этой причине мне пришлось вернуться домой переодеться, но начальник пригрозил мне замечанием за опоздание. Неужели это законно?
Ответ: Если Вы не сообщили своему руководителю о сложившейся ситуации, то факт опоздания зафиксирован, а причина позднее установлена как неуважительная. Вам необходимо было согласовать с руководителем порядок действий в данном случае. Вероятно, что замечание будет вынесено, т.к. проступок имеет место быть.
Виды контроля
Прежде всего нужно определиться, что именно важно контролировать в организации. Ответ на этот вопрос поможет найти лучший способ решения задач. Условно все варианты можно разделить на две основные категории:
- Контроль физического присутствия. Здесь все просто: к примеру, на режимном предприятии все должны быть на работе не позже, чем указано в правилах внутреннего распорядка, а опоздания обязательно фиксируются и влекут за собой штрафные санкции. Для этого должна быть установлена «проходная» – место, где контролируется приход на работу и момент, когда сотрудник покидает предприятие.
- Контроль работы сотрудников с учетом времени продуктивности. Этот вид контроля организовать сложнее: необходимо не просто определить, во сколько сотрудник пришел на работу и вышел из компании, а зафиксировать момент, когда он приступил непосредственно к выполнению своих служебных обязанностей. Это важно для того, чтобы оценить качество использования рабочего времени, особенно если должностная инструкция предусматривает выполнение конкретных задач в определенные сроки. Например, изготовление деталей, прием пациентов или выполнение задач на ПК.
В некоторых ситуациях важно определять продуктивное и непродуктивное время работы. Например, если речь идет о работе за компьютером, то важно проконтролировать не только время прихода сотрудника на работу (и даже не время включения ПК), а непосредственно период выполнения рабочих задач. При этом могут использоваться такие методы контроля, как дистанционное наблюдение за происходящим на экране, записи с камер, тайм-трекеры или периодические проверки в любом удобном для руководителя виде.
Такая же ситуация касается сотрудников call-центра: их разговоры могут быть прослушаны для сравнения реальных результатов работы и заявленных достижений.
Не менее важно организовать эффективный учет рабочего времени фрилансеров или сотрудников на дистанционке. Конечно, если речь идет об оплате за результат работы и проектном менеджменте, то контроль времени работы сотрудников отходит на второй план – основным критерием становится выполнение определенного объема задач в указанные сроки.