Обратимся к нормам ТК РФ. Отпуск — это и право работника (ст. 114 ТК РФ), и обязанность работодателя (ч.
1 ст. 122 ТК РФ). Прямо в законодательстве не говорится о том, что работник обязан использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск.
Но некоторые нормы ТК РФ косвенно свидетельствуют о том, что работник должен своевременно реализовать свое право на отпуск.
Так, в ч. 2 ст. 123 ТК РФ говорится, что график отпусков обязателен не только для работодателя, но и для работника. Следовательно, при наличии утвержденного графика отпусков работник обязан отдыхать в положенное ему время.
См. статью «Отсутствие графика отпусков: проблемы работника и работодателя»
В ч. 3 ст. 124 ТК РФ рассмотрен отдельный случай: работнику в связи с особыми обстоятельствами предлагается перенести отпуск с текущего года на следующий рабочий год.
Законодатель отмечает, что отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев по окончании того рабочего года, за который он полагался. Формулировка «должен быть использован» относится к работнику — ведь именно он «пользуется» отпуском.
См. статью «Перенос и отзыв из отпуска»
А в ч. 4 ст. 124 ТК РФ содержится прямой запрет на непредоставление отпуска более двух лет подряд. Работодатель будет просто не в состоянии выполнить этот запрет, если работника не обязать уйти в отпуск.
Если же сотрудник отказывается уходить в отпуск, у работодателя возникают следующие неблагоприятные последствия:
- большой баланс накопленных отпускных дней обременяет ФОТ и может ухудшать финансовые показатели компании, которая должна держать в резерве невыплаченные отпускные;
- при увольнении работника (по собственному желанию, по сокращению, при реорганизации и т. п.) компания должна будет понести значительные затраты на выплату компенсации за неиспользованный отпуск;
- работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение ч. 4 ст. 124 ТК РФ, если это обнаружится в ходе проверки ГИТ или прокуратуры. В соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ на компанию может быть наложен штраф от 30 000 до 50 000 рублей.
Поэтому можно прийти к выводу, что такое поведение работника, как отказ уходить в отпуск, будет как минимум недобросовестным по отношению к работодателю, тем более при большом балансе неиспользованных отпускных дней. В п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление № 2) говорится, что работодатель не должен нести ответственность за последствия, вызванные недобросовестным поведением работника.
И хотя этот тезис Пленума Верховного Cуда РФ сформулирован по поводу другой ситуации, но сам принцип полагаем возможным применять в более широком смысле (к любому недобросовестному поведению работника).
См. статью «Как защититься от незаконных требований сотрудников»
График отпусков: нужно ли согласовывать с работником и знакомить под подпись
Рассмотрим подробнее положения ТК РФ о графике отпусков, чтобы понять, какие есть возможности у работодателя избежать неблагоприятных последствий из-за сотрудников-трудоголиков.
График отпусков утверждается работодателем в том же порядке, что и локальный нормативный акт (ч. 1 ст. 123 ТК РФ) — без учета мнения сотрудников (кроме отдельных категорий работников, о которых будет сказано ниже).
На практике, как правило, кадровая служба и руководители соответствующих подразделений спрашивают сотрудников, когда бы они хотели пойти в отпуск, а сотрудники изъявляют свои пожелания. В итоге график отпусков формируется с учетом пожеланий сотрудников и их руководителей, взаимозаменяемости работников и других субъективных факторов. Конечно, это хорошо и в принципе правильно.
Но в силу закона совершенно необязательно.
Другой вопрос — а надо ли знакомить работников под подпись с графиком отпусков? В ст. 123 ТК РФ и других нормах кодекса такого правила не содержится. Говорится лишь о необходимости сообщить работнику под подпись о времени начала отпуска не позднее чем за две недели (ч.
3 ст. 123 ТК РФ). Косвенно и эта норма подтверждает право работодателя утвердить график отпусков без учета мнения работников.
К тому же в форме № Т-7 (график отпусков), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, нет такой графы, как «подпись работника». Однако напомним, что данная форма в настоящее время обязательной не является.
Добавим также, что в письме Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1 говорится, что работодатель самостоятельно определяет формы уведомления работников о начале отпуска: лист ознакомления, уведомление, ведомость. Роструд предлагает также добавить в форму № Т-7 графы для подписей работников об ознакомлении с датой начала отпуска.
С точки зрения кадрового документооборота последний вариант представляется наиболее оптимальным. Но сути вопроса это не меняет: работодатель имеет право утвердить график отпусков без согласования с работниками. А уведомлять работника о начале отпуска можно и через ознакомление с графиком, и отдельным документом.
Таким образом, приходим к выводу, что работодатель может утвердить график отпусков без согласования с работниками и не обязан знакомить работников под подпись с данным графиком.
Добавим, что на практике часто высказывается и противоположная точка зрения, согласно которой работодатель должен знакомить сотрудников с графиком отпусков под личную подпись. Предлагается даже ввести специальные графы для этого в документе либо использовать специальный лист ознакомления.
Однако есть категории работников и ситуации, когда мнение сотрудников о желаемом времени отпуска следует учесть. Например, беременные женщины, лица до 18 лет, если работник был ранее отозван из отпуска и др. В этих случаях лучше предложить сотруднику письменно изложить свои пожелания, на основании чего его отпуск будет включен в график или изменения к нему.
Категории работников, мнение которых необходимо учитывать при составлении графика отпусков, см. в статье «О чем нужно помнить при составлении графика отпусков»
Возникает вопрос, могут ли эти работники, уже выразив свои пожелания, которые были отражены в графике отпусков, изменить их и просить отпуск в другое время, вопреки графику? Полагаем, что нет: ведь работник уже выразил свое желание и оно учтено при составлении графика отпусков. В нормах ТК РФ (например, ч. 3 ст.
122, ст. 260) говорится, что работник может выразить свои пожелания относительно времени отпуска, но не сказано о праве работника в любое время изменить ранее озвученные пожелания. Соответственно, график отпусков является обязательным для всех после его утверждения.
Вместе с тем работники особых категорий (беременные, несовершеннолетние и т. д.) находятся под усиленной защитой государства, поэтому рекомендуем к каждой ситуации подойти индивидуально: возможно, работник хочет изменить ранее выраженные пожелания в связи с объективными и уважительными обстоятельствами, а не в силу своего легкомыслия.
Как отправить сотрудника в «принудительный» отпуск
Итак, что же делать с заядлыми трудоголиками, из-за которых компания несет необоснованные риски? В данном случае полагаем возможным отправить работника в отпуск «принудительно».
Как уже говорилось, график отпусков работодатель вправе утвердить самостоятельно, не спрашивая мнения работника, если он не относится к особо защищаемым категориям.
2. Отмена отпуска в связи с отзывом после закрытия периода
В данном случае все оказалось просто. Но может быть и другой случай, когда период уже закрыт и после отмены отпуска в связи с отзывом сотрудника в «Зарплата и управление персоналом» уже нельзя внести какие-либо изменения. Например, наша сотрудница Мальцева ушла в отпуск еще в ноябре с 23 ноября по 17 декабря.
Следовательно, сотруднице Мальцевой вместе с отпускными будет произведен расчет зарплаты за ноябрь.
Рис. 6 Пример документа «Отпуск» в 1С:ЗУП
Отпускные с зарплатой за ноябрь были выплачены сотруднице 18 ноября. Но неожиданно в связи с производственной необходимостью работодатель отменил отпуск 14 декабря. Естественно, ноябрь уже закрыт, поэтому нам ничего не остается делать, как вводить исправления следующим месяцем, в данном случае – декабрем.
Как и в предыдущем случае, заходим в исходный документ «Отпуск» в 1С:ЗУП и нажимаем кнопку «Исправить»:
Рис. 7 Кнопка «Исправить» документа «Отпуск» в 1С:ЗУП, редакция 3.1
Рис. 8 Исправление документа «Отпуск» в 1С:ЗУП, редакция 3.1
Как мы видим, в нашей ЗУП в документе-исправлении предыдущее начисление было сторнировано и произведен новый расчет с учетом приказа об отмене отпуска. Также учитывая, что количество отработанных дней в ноябре у нас не изменялось, т.к. уменьшение отпуска произошло в декабре, документом-исправлением производим пересчет только отпускных:
Рис. 9 Пересчет отпускных в 1С 8 «ЗУП» 3.1
Рис. 10 Начисление отпускных в 1С 8 «ЗУП» 3.1
Учитывая, что сотруднице Мальцевой был скорректирован отпуск в меньшую сторону, то излишне начисленные и выплаченные отпускные до того, как работодатель отменил отпуск сотруднику, будут учтены при выплате заработной платы за декабрь. В документе на выплату заработной платы при работе в 1С:ЗУП 3.1 можно будет увидеть детальный расчет.
Рис. 11 Расчет отпускных в 1С 8 «ЗУП» 3.1
Если мы сформируем Справку об остатках отпусков в 1С 8 «ЗУП» 3.1, то мы также увидим, что сотруднице Мальцевой вернулись дни отпуска, на которые она была отозвана на работу.
Рис. 12 Справка об остатках отпуска в 1С 8 «ЗУП» 3.1
Специалист компании «Кодерлайн»
Вас могут заинтересовать следующие статьи:
94 [PROP_CODE] => TAGS2
=> Вас могут заинтересовать следующие семинары: ) —> 95 [PROP_CODE] => TAGS => Вас могут заинтересовать следующие вебинары: ) —>