Вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант, который может дорого обойтись работодателю. После подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию или добиться в суде восстановления на рабочем месте, отсудить у компании компенсацию морального ущерба, компенсацию вынужденного прогула. При этом компании грозит административный штраф за нарушение Трудового кодекса – до 70 000 р.
Как же легально уволить работника по инициативе работодателя?
В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения работника по инициативе работодателя – это и увольнения работников за прогулы, из-за сокращения штата, несоблюдения правил трудового распорядка и т.д. Рассмотрим их подробней.
По обоюдному согласию
Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Увольнение по соглашению сторон является для работодателя оптимальным способом расстаться. Однако, нанимателю нужно приготовиться к дополнительным расходам: необходимо выплатить работнику зарплату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдет судиться.
В связи с изменениями условий труда
Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда. Также наниматель может изменить месторасположение фирмы или сменить собственника, или провести реорганизацию. Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно, и не позднее, чем за два месяца.
А сотрудникам остается либо согласиться с переменами, либо уволиться.
Сокращение штата
Увольнение работника по инициативе работодателя по причине сокращения штата (ст. 81 ТК, п.2) – один из способов снизить издержки на персонал в кризисных условиях 2022 года. О сокращении работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за 2 месяца и не принимать на сокращенную позицию другого работника в течение года.
Правда, нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику другие вакансии, соответствующие его компетенции. Предлагать другие вакансии нужно неоднократно вплоть до последнего дня работы.
Работник отказался – в последний день работы сотрудника издаем приказ об увольнении. При этом необходимо выплатить сокращенному работнику выходное пособие и уведомить органы занятости о сокращении штата.
При определении работников, с которыми трудовой договор не может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), необходимо руководствоваться ст. ст. 261, 264 ТК РФ.
Несоответствия занимаемой должности (профнепригодность)
В кризис к нам стали чаще поступать запросы от работодателей, которые хотят уволить неквалифицированного работника. В Трудовом кодексе установлено специальное основание для увольнения некомпетентного сотрудника – несоответствие занимаемой должности (ст. 81, п.
3). Чтобы доказать несоответствие должности и уволить работника по инициативе работодателя – проведите аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.
Аттестация проводится не только для одного конкретного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Плохие результаты – увольнение работника по инициативе работодателя, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.
Прогулы и опоздания
Увольнение работника за прогул – один из наиболее популярных способов расставания с недобросовестным сотрудником предприятия. Хватит и одного прогула (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, т.к. это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).
Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и за каждое опоздание назначать дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан режим работы.
Опьянение
Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6).
Но компании, желающей уволить работника по инициативе работодателя, придется вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.
Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка
Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, требования к внешнему виду сотрудников (дресс-код), можно ли курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка».
Все сотрудники с ним знакомятся и подписываются под ним еще при приеме на работу. За нарушение правил сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, объявив ему замечание или выговор. Если сотрудник систематически нарушает правила, его можно уволить.
Разглашение тайны
Если работник допустил разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и др.), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.
Неисполнение обязанностей
Увольнение работника по инициативе работодателя возможно согласно Пункту 5 статьи 81 ТК РФ, которая допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности. Чтобы уволить недобросовестного сотрудника, работодатель должен отслеживать невыполнение каждой задачи, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.