Настройка премии с распределением фонда по КТУ

Задачу распределения премиального фонда между сотрудниками можно решить в ЗУП 3.1 двумя способами:

Вариант 1. Использовать схему расчета сдельной оплаты. Порядок действий будет выглядеть так:

1. В формулу расчета премии включаем показатель Сдельный заработок .
2. Создаем отдельный Вид работ ( Настройка – Виды работ ) для ввода суммы премиального фонда в документе Данные для расчета зарплаты ( Зарплата – Данные для расчета зарплаты ).
3. Создаем новый Шаблон ( Настройка – Шаблоны ввода исходных данных ) для документа Данные для расчета зарплаты . Шаблон настраиваем, как для ввода показателей сдельной оплаты. В настройках шаблона прописываем распределение фонда по коэффициентам.
4. Сотрудникам, кому положена премия, назначаем ее в плановом порядке документами изменения оплаты ( Кадры – Изменение оплаты сотрудников ).
5. Ежемесячно рассчитываем готовые суммы премий документом Данные для расчета зарплаты . В документе будем указывать сумму премиального фонда и список сотрудников с коэффициентами. Распределение премии будет выполняться сразу в документе Данные для расчета зарплаты .
6. Готовые суммы премий будут начислены работникам при расчете зарплаты.

Такой способ удобен тем, что не нужно рассчитывать и отдельно регистрировать общий КТУ по всем сотрудникам. Но применять его можно, только если основная зарплата работников – не сделка. В противном случае показатель Сдельный заработок и для сдельной оплаты и для премии будет определяться неверно.

Вариант 2. Создать отдельные показатели для премиального фонда, коэффициентов сотрудника и общего КТУ. Значения показателей вводить документом Данные для расчета зарплаты . Сотрудникам, кому премия назначена в плановом порядке, суммы премий будут рассчитаны в документе Начисление зарплаты и взносов .

Плюс метода – можно применять для расчета премий сдельщикам. Основной недостаток – трудоемкость, потребуется дополнительно вводить значение общего КТУ по всем сотрудникам.

Рассмотрим варианты настройки распределения премии на примерах.

Пример 1. Распределение премии с помощью показателя «Сдельный заработок»

• Работкина Ж.Д. – 1,5
• Рязанова Е.Б. – 0,5

Настроим новое Начисление ( Настройка — Начисления ) для расчета ежемесячной премии. Выберем назначение начисления – Премия , способ выполнения – Ежемесячно . В формуле начисления пропишем только показатель Сдельный заработок .

Создадим новый Вид работ . Будем использовать его в документе Данные для расчета зарплаты для отражения премиального фонда. Премиальный фонд меняется каждый месяц, поэтому Расценку можно не указывать. Будем вводить размер фонда напрямую в документе Данные для расчета зарплаты .

Настроим Шаблон документа Данные для расчета зарплаты , в котором будет распределять премиальный фонд. На вкладке Виды работ укажем, что:

• виды работ Заполняются в документе – в таком режиме нам будет доступно распределение суммы по работникам;
• объем работ Распределяется по списку сотрудников ;
• распределение происходит Пропорционально коэффициентам ;
• регистрируем данные За произвольный интервал (сводно) – премиальный фонд будем вводить целиком за месяц.

Назначим сотрудникам Премию с распределением по КТУ в плановом порядке документом Назначение планового начисления ( Кадры – Изменение оплаты сотрудников ).

Перед расчетом зарплаты за ноябрь зарегистрируем распределение премиального фонда документом Данные для расчета зарплаты . Укажем период в документе с 1 по 30 ноября. На вкладке Выполненные работы добавим строку с видом работ Премиальный фонд и укажем Сумму 20 000 руб.

На вкладке Сотрудники заполним список работников и укажем для них размеры коэффициентов. Сумма премии распределилась автоматически.

1. Общий КТУ по сотрудникам:
   • 1,5 (КТУ Работкиной Ж.Б.) + 0,5 (КТУ Рязановой Е.Б.) = 2
2. Премия Работкиной Ж.Д.:
   • 20 000 (премиальный фонд) * 1,5 (КТУ сотрудника) / 2 (общий КТУ) = 15 000 руб.
3. Премия Рязановой Е.Б.:
   • 20 000 (премиальный фонд) * 0,5 (КТУ сотрудника) / 2 (общий КТУ) = 5 000 руб.

Рассчитаем зарплату в ноябрь. В документе Начисление зарплаты и взносов рассчитанные ранее суммы премий были начислены сотрудникам.

Определение термина

Коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель, отражающий количественную оценку уровня влияния работника на общие результаты группы подчиненных, характеризующий суммарный вклад лица в итоги деятельности всей производственной бригады, коллектива.

Проще говоря, он иллюстрирует реальный вклад каждого работника в общий результат. Его можно считать в долях от единицы или в процентах.

Например, отдел по продажам состоит из 3 человек. Общее требование на месяц — 100 тыс. руб. выручки.

Из таблицы видно, кто и в какой степени вложился в общий результат.

Его могут применять к установленным базовым ставкам премии или при сдельной работе, когда выставляется объем на бригаду или коллектив.

КТУ позволяет оценить участие каждого сотрудника и применять решения на основе полученного результата. При его расчете умножают на базовую ставку премии, дополнительные материальные мотивации или общий фонд оплаты работ. Например, при КТУ 1,1 и базовой премии 20 000 руб. начисления с учетом коэффициента составят 22 000 руб.

КТУ не может применяться к окладной части. Последняя регулируется Трудовым кодексом, и работодатель не вправе пересматривать ее без письменного согласия подчиненного.

Для чего применяется

КТУ могут задействовать в нескольких ситуациях:

• дополнительное премирование отличившихся специалистов;
• обратное использование — урезание премии для самых неэффективных работников;
• оценка вклада каждого сотрудника в результаты функционирования компании;
• принятие административных решений на основе КТУ (понижение, повышение, увеличение окладной части или увольнение);
• инструмент влияния на подчиненных.

Рассмотрим каждую ситуацию детально и с примерами.

Премирование отличившихся специалистов

В любой организации бюджет на оплату труда, или фонд, закладывается сразу на год вперед. Это позволяет рассчитать расходы и эффективно вести деятельность. Минус для самих сотрудников только в том, что максимальный размер бонусов установлен заранее, и при любом раскладе получить больше не удастся.

Рассмотрим завод по выпуску стеклянной тары. Фонд премии определен — допустим, 150 тыс. руб./мес. на бригаду. В ней 5 человек, норма — 30 000 единиц продукции в месяц. Рассчитаем КТУ и премию в зависимости от результатов (в нашем примере норма выполнена на 100%).

% от плана 30 000 единиц (КТУ)

Премия (считаем % в рублях от общих 150 тыс. руб.)

Из этой таблицы видно, какое поощрение получит каждый работник. Здесь же отражается эффективность сотрудника. Зависимость прямо пропорциональная: чем меньше человеку начислили, тем меньше он принес пользы.

Применение КТУ может урезать итоговые выплаты специалисту. Важно при заключении трудового или иного договора понять, будет ли задействоваться этот показатель на вашем рабочем месте.

Урезание оплаты труда

Обратимся к таблице выше. В заданных условиях базовая премия, если бы все 5 человек отработали одинаково, составила бы 30 000 руб. (150 000 руб./5 чел). Но не все получили столько денег — минимальное поощрение у первого сотрудника равно 19900 руб. КТУ позволяет снижать размер выплат для тех лиц, которые наименее эффективны.

Оценка вклада работника в общий результат

КТУ иллюстрирует пользу каждого члена коллектива. Это нужно и для развития сотрудника (низкий КТУ указывает на такую необходимость), и для корректировки нормативов или производственных процессов.

Административные решения на основе КТУ

Работник, стабильно не выполняющий свои планы, считается убыточным для организации. Первыми шагами для повышения эффективности могут стать полные лишения премии, если вклад в общий результат крайне низок. Негативное решение может заключаться в увольнении, понижении разряда, переводе на другую должность с меньшей оплатой.

Руководство вправе принимать и позитивные меры. Если сотрудник стабильно выполняет и перевыполняет свой вклад в общее дело, его могут повысить, предложить более привлекательную зарплату.

КТУ как инструмент влияния

Правила применения КТУ прописываются в коллективном, трудовом договоре или приложениях к нему. Специалист, понимая, что заработная плата напрямую зависит от его вклада в процесс, будет стремиться выполнять свой план.

В отдельных случаях КТУ может не прописываться документально, но будет применяться при наличии провинностей как понижающий коэффициент, вплоть до 0. Например, срыв сделки, нарушение дисциплины, опоздания, порча имущества организации. Страх потери премии способствует соблюдению всех трудовых стандартов и внутренних нормативных актов.

Как считается

Самый простой и распространенный способ— вычисление вклада каждого в общий результат в долях или процентах. Например, определяется часть от всей произведенной продукции, сделок или прибыли в рублях.

КТУ=(Личный результат)/(Общий результат)

Более сложный и комплексный вариант — расчет баллов для каждого сотрудника. Здесь на итог может влиять несколько критериев:

• стаж;
• квалификация или разряд, допуски (например, у электриков, монтажников);
• рабочие часы;
• дополнительные задачи (замещение руководителя, шефство) и другие критерии — все, что можно как-то измерить и выразить в цифрах.

После того как обозначены критерии, все баллы складываются. Сумму принимают равной 100%. И затем по каждому сотруднику вычисляют участие в общем процессе. Стандартная формула расчета КТУ для конкретного человека выглядит так:

КТУ=(Сумма баллов индивидуальная)/(Сумма баллов коллективная)

Рассмотрим на примере проведения уроков в школе английского языка:

Кол-во отработанных уроков

Сертификаты, повышение квалификации

Участие в конференциях

Всего баллов — 307, принимаем их равными 1. Рассчитаем вклад каждого в общий результат:

• Анна — 103/307=0,34.
• Алексей — 107/307=0,35.
• Елена — 97/307=0,31.

При определении денежного поощрения всю сумму зарплаты умножают на коэффициент участия в функционировании учреждения.

Если применять КТУ в строительстве, можно использовать следующие критерии:

Срок сдачи объекта

Для обратных критериев (когда чем меньше показатель, тем лучше) разрабатывают метод оценки. Если объект должен быть сдан за 90 дней, а работник делает это за 80, баллы будут выше. И наоборот, чем больше период, тем ниже коэффициент.

В таблице за 1 принята сдача в срок. Перерасход материалов — если работник уложился в смету, начисляется 0. Превышение на каждые 5% от рассчитанной стоимости — минус 10 баллов.

Использовать КТУ можно и при проведении ревизий. Если сотрудники являются материально ответственными лицами и пересчет показывает нехватку средств, можно рассчитать КТУ каждого по формуле:

КТУ=Вся сумма недостачи / общее количество отработанных часов в периоде *часы, отработанные конкретным лицом.

Например, проведение ревизии выявило отсутствие 10 000 руб. За учетный период принят 1 месяц, в коллективе 2 человека — Андреев и Петров. Петров отработал 186 часов, Андреев — 120 (был на больничном). Считаем сумму долга для Петрова:

КТУ = 10 000 / (186+120) * 186 = 6078,43 р.

КТУ может и не применяться в ревизиях, но такой способ зачастую используется в сферах с материальной ответственностью: в продажах, на складах и заводах.

Применение коэффициента трудового участия

Базовое значение КТУ – 1 или 100. Такая величина применяется к начислениям работникам, которые в расчетном периоде:

• выполнили поставленную задачу;
• следовали требованиям к технологии производства, качеству, охране труда;
• соблюдали трудовую дисциплину;
• соблюдали должностные обязанности, рабочие инструкции.

Базовый коэффициент повышается или понижается в зависимости от показателей, отражающих индивидуальный вклад специалиста в коллективный результат труда. Каждая организация определяет индивидуальные размеры КТУ. Решение принимается советом (собранием) бригады и оформляется соответствующим протоколом.

В дальнейшем ведется ежедневный учет показателей и рассчитывается общий КТУ.

Критерии, которые могут снижать размер коэфициента:

• невыполнение в срок распоряжения руководителя;
• нарушение технологии производства;
• невыполнение плана, установленных экономических показателей;
• брак, низкое качество работ;
• нарушение трудовой дисциплины;
• несоблюдение требований к охране труда; выполнение работы без соответствующего инструктажа, наряда-допуска, средств индивидуальной защиты;
• использование неисправного инструмента, оборудования, неисправной техники;
• применение оборудования не по назначению и т.п.

Показатели, повышающие величину КТУ:

• проявление инициативы, творческой активности при выполнении производственной, организационно-технической задачи;
• решение сложной и ответственной задачи;
• выполнение работы в сжатые сроки;
• наставничество и т.п.

КТУ чаще всего применяется при сдельной оплате труда. Тарифная часть начисляется согласно часовым тарифным ставкам и отработанному времени. Премия и оплата по коэффициенту трудового участия выплачиваются из сверхтарифной части ФОТ (надтарифная часть зарплаты).

С применением КТУ могут распределяться такие доплаты, как:

• премия за трудовые достижения (за выполнение сверхнормы);
• единовременное вознаграждение в связи с изменением нормативов;
• экономия по зарплате, связанная с высвобождением персонала.

Надтарифная зарплата, распределяемая по коэффициенту, относится на себестоимость продукции.